Algo que costumo perguntar quando me vejo
diante de um grupo de alunos universitários é: “Quem tem pretensão de fazer um
concurso público?” e, via de regra, o percentual de respostas positivas tende a
ser bem superior a metade do grupo. Isso constantemente me estarrece, pois a
resposta, por diversas conversas mais aprofundadas que já tive, está mais
ligada à ideia de estabilidade do que ao desejo da carreira. Uma outra tristeza
que nos assola é que a escolha pelo concurso tende a ser feita pela coluna da
remuneração, e mais uma vez a noção de desejo da carreira, do objeto do que se
irá fazer é colocada em segundo ou terceiro plano.
Obviamente, e antes de iniciar a reflexão
crítica desse assunto de concurso público esse obviamente é fundamental,
existem pessoas que tem extrema motivação nas suas carreiras, jovens que são
apaixonados com determinadas tarefas públicas e que tem no concurso público a
porta de entrada para esse sonho. Contudo, pela minha vivência e observação
empírica mundana, trata-se de uma minoria, infelizmente. E feita tal ressalva,
nos cabe colocar esse modelo de gestão, da forma de prover pessoas para o setor
público, em reflexão.
O estatuto que tem de ser questionado é o
da Estabilidade. Em um aspecto mais
prático ou pragmático, o que significa estabilidade para os jovens
universitários: risco zero de preocupação em perder o emprego. Contudo, também
significa “pra sempre” (até a
aposentadoria), e convenhamos que pensar que um jovem na casa dos vinte e
poucos anos está buscando algo pra sempre é solapar o desenvolvimento
profissional dele, já não bastasse o diploma que é uma escolha eterna (que se
faz antes da casa dos vinte, mas que felizmente se pode mudar ao longo do curso
ou fazer uma nova opção ao longo da vida).
A anedota do “pra sempre” é algo bem curioso que experimentei por acaso. Como
diz meu perfil, formei na Escola de Governo da Fundação João Pinheiro, e o
sistema que ingressei é um vestibular que significa um concurso público. O casuísmo
dessa minha escolha decorreu de uma informação acerca desse vestibular passada
por um professor de Literatura no 3º ano e minha tentativa bem sucedida no
vestibular de Ciências Econômicas na UFMG e na PUC, que geraram a pressão da
minha mãe para que eu iniciasse os dois cursos e depois uma reopção de curso na
PUC. Quando vi que havia passado em 2ª chamada na Escola de Governo, não pensei
2 vezes, abri mão da minha vaga na UFMG, e lá estava eu com 18 anos e uma
perspectiva “pra sempre”no setor
público. Para sempre nunca me foi uma verdade, mas não posso negar que foi uma
âncora, pois a decisão de abrir mão do “pra
sempre” que fiz no último ano não é simples: você se vê sem garantias. Contudo,
eu observei que a âncora gera estabilidade e segurança por um lado, mas impede
o avanço e o crescimento por outro[1].
O intrigante da noção de segurança e
estabilidade é que a tendência da gestão moderna é que pessoas sejam flexíveis[2], tarefas sejam alteradas,
que você terá mais de uma carreira durante sua vida. E nesse sentido, o modelo
de concurso e carreira pública atual no Brasil esta na contramão da
modernidade.
Qual o preço disso? Desmotivação e
Ineficiência.
Sabe-se na gestão de pessoas que dinheiro
não motiva, a falta dele desmotiva. É o que se chama de fator higiênico. Pois
bem, quando se escolhe a carreira pelo salário, o resultado é que se esforça
para passar no concurso público (e existe todo um sistema de cursinhos e
apostilas para a preparação nesses concursos), se fica imensamente feliz quando
se passa (imagino eu), pois se tem a perspectiva de uma vida de estabilidade,
em que seu salário está garantido, e se tem a sensação de riqueza, mas ai vem o
dia-a-dia, as tarefas, as rotinas, e não há identificação, não há prazer, não
há desafio, e se conta o tempo para cumprir a jornada, se reclama, e esse é o
cenário pitoresco da desmotivação. Já vi inúmeros casos de pessoas com formações
em áreas de saúde e biologia, para citar algumas, buscando cargos
administrativos, muitas vezes até de nível técnico, mas que pagam bem. E já vi
o reflexo desses casos, que odeiam o trabalho, e que esse vira o verdadeiro
instrumento de tortura que deu origem à palavra trabalho. E vem o cômico desse
nosso pacto social: jovens não vendo a hora de aposentar!
Mas fruto desse mesmo modelo de gestão nada
moderno, temos o pior, a ineficiência do setor público, que tem uma de suas
raízes nessa baixa produtividade do trabalhador, que em grande medida é
decorrente da desmotivação dos cargos e seus ocupantes, do baixo estímulo
criativo, e nesse ponto, inúmeros funcionários públicos vão apontar o dedo e
dizer que é culpa do setor público. Ele que deveria prover ambientes mais
criativos, melhores estruturas, e tenho certeza, 99% dos casos, vai terminar
advogando que o problema é de salários baixos! (e a gente já sabe que salário
não motiva e que as pessoas são livres para escolher outras funções que pagam
mais, mas a âncora está ali...no pé delas).
Em um ambiente estável, ainda mais se for
desmotivado, pouco tende a mudar ou mesmo a funcionar. E ao olharmos as cifras
com gasto de pessoal no setor público, sabemos o quanto a ineficiência é um
problema para o país: bastava esse recurso estar sendo gasto com pessoas
motivadas (e aqui é fundamental dizer, que não acredito que a maioria dos
funcionários públicos sejam desmotivados, mas que uma parcela significativa
seja, vi com meus olhos, e qualquer 10% representa muita gente) para que as
coisas funcionassem bem melhor e acontecessem bem mais rápido.
Eis que aqui introduzo o contraponto ao
concurso, a necessidade de OXIGENAR,
a importância da flexibilidade de criar regras e processos que permitam
que pessoas entrem e saem do setor público ou de determinados cargos e
carreiras. Grandes soluções ou melhorias advêm do olhar distinto ou da soma de
olhares com formações diferentes sobre o mesmo problema[3].
Grande parte da justificativa para a
estabilidade está na ideia de que políticos irão capturar esses cargos se não
houver essa meritocracia. Aqui duas reflexões
e críticas a esse argumento: 1) por que preocupar tanto em ter um processo
meritocrático que não produz resultado? Logo, por que não introduzir elementos
de gestão por resultados para os políticos não eleitos que ocupam cargos
gerenciais e isso ser a decisão se fica ou não o que refletiria na sua equipe;
2) por que não optar por processos e regras que blindam parcela dos cargos, de
modo que alguns como já são hoje sejam livremente preenchidos, mas uma maioria
que hoje é estável, seja de nomeação pelo gestor, mas seguindo critérios
mínimos, tais quais: sem filiação a partido político, com determinado curso
superior, com tempo mínimo de experiência, algo que já ocorre com algum sucesso
no setor privado, e que seriam seleções mais pontuais do que massivos
concursos. E para quem advoga a importância
da institucionalização, da memória das instituições nas pessoas, que se crie
uma regra que o gestor que não deixar um relatório com essa memória e seu
contato para o apoio na transição por 6 meses, cabe processo (e isso de judicializar,
nossa sociedade adora: prisão!!!, mas acredito que a maior parte do problema
está nas regras e no ambiente que geram ineficiência e por isso mexendo nisso
podemos dar um salto). E para os descrentes das regras, vai mais uma percepção:
mesmo com as mesmas pessoas, muita coisa é descontinuada e inventada do zero.
Já se tentou reforma administrativa, e em
alguma medida esse estatuto da estabilidade foi quebrado no mandato do
presidente Fernando Henrique Cardoso[4]. No que tange a
estabilidade, foi uma reforma mais legal e menos efetiva, pois o processo de avaliação
de desempenho que se implantou para gerar a perda do cargo público é uma via
sacra de no mínimo 3 anos, e convenhamos, gestor sério em 3 anos ou apresenta
resultado ou procura outro emprego. E gestor para apresentar resultado precisa
de equipe, logo, nada flexível, e a solução tendenciosa é encostar pessoas, é
gerar desmotivação (a novela que já narramos aqui).
A revolução necessária é flexibilizar e dar
autonomia a gestores intermediários, focando na cobrança de resultados desses
gestores, é um aparato macro, mas uma operação micro (cada gestor faz a sua). É
criar uma cultura focada na entrega e não no processo. É um sonho a ser iniciado,
pois os direitos adquiridos se acumulam e demandarão tempo para permitir essa
micro revolução, mas acredito que pelo bem dos nossos jovens vale o esforço. Que eles busquem menos estabilidade e mais
realizações[5],
que eles experimentem e tenham vivências em diferentes setores, que o país crie
uma cultura que não desmotive aos jovens, mas sim que incentive-os a criarem
futuros sem âncoras!
[2]
Vejam uma de inúmeras tendências de flexibilidade ligada ao trabalho: http://exame.abril.com.br/gestao/noticias/reino-unido-poe-fim-ao-horario-rigido-e-ao-escritorio-fixo
[3]
Aqui fica a indicação do livro “De onde vêm as boas ideias”
[4]
Muito da reforma ou do seu diagnóstico continua válido e relevante e nem tudo,
exatamente por isso, foi implementado conforme idealizado. http://www.cebes.org.br/media/File/Plano%20Diretor%20da%20Reforma%20do%20Aparelho%20do%20Estado.pdf
[5] E
para aqueles que tem medo da mudança de emprego, fica a dica da ótima leitura: http://en.wikipedia.org/wiki/What_Color_is_Your_Parachute%3F
Nenhum comentário:
Postar um comentário