O livro “Novas Organizações parauma Nova Economia” de Mauricio Goldstein foi uma grata surpresa! Um livro de
ideias simples, mas de grande impacto e que representam grandes desafios
gerenciais! Sempre é positivo se deparar com ideais com os quais se identifica, mesmo que sob muita reflexão, e
que podem ser de fato, revolucionários.
Começo por esclarecer o que acho
de revolucionário: algo que altera nossa cadeia de valor, nossa forma de ver o
mundo e de se posicionar! É uma revolução daquelas que gera grande destruição?
Acho que não. É mais uma daquelas que se fazem com um silêncio ensurdecedor. E
os ideais propostos fazem tanto sentido e ao mesmo tempo colidem bastante com o
modelo mental estabelecido, o que me faz crer em seu poder revolucionário.
Que o autor me perdoe, mas vou
abrir aqui reflexões inspiradas no que li, e que podem (ou não) ter sinergia
com o que ele queria. Longe de querer resumir ou sintetizar o que o livro
apresenta, são apenas ideias complementares (portanto, a leitura do livro fica
como recomendação!):
1) A
defesa de um modelo simples para guiar decisões na vida profissional (seja de
quem empreende, seja de quem é empregado): resultados e felicidade!
Aqui faço um
adendo com a figura abaixo (e sua devida fonte) que representa um guia
importante nesse tipo de busca por felicidade e resultado (e mais uma vez
possível de ser aplicado ao individuo ou à empresa):
Esse binômio se
aplica às escolhas de juventude, bem como das escolhas de “estabilidade” de
emprego público que já debati anteriormente nesse blog. Se fôssemos fiéis a
isso, escolher perseguindo felicidade e resultado, teríamos sem duvida um mundo
melhor!
As novas
organizações retratadas pelo autor perpassam fortemente essa ideia de ser feliz
(e grande parte da equação de felicidade está na comunidade que “frequenta” e
no seu propósito) e da necessidade de gerar resultado (sem isso as empresas não
sobrevivem).
2) A ideia
de que movimentos de gestão em que “o chefe é o objetivo” podem representar um
diferencial para o sucesso das empresas
A escolha do
autor em estudar empresas bem sucedidas que apostaram em modelos de gestão
inovadores que perpassam a ideia de culturas flexíveis e menos hierarquizadas
não é uma resposta clara sobre o caminho de sucesso[1],
mas mostra que é possível ter sucesso com caminhos distintos. E mais do que
isso, aponta algumas tendências que caminhos de culturas que valorizem isso
possam ser diferenciais para construção do sucesso e da sustentabilidade.
Nesse sentido
gosto da ideia de valorizar cada vez mais no ambiente de trabalho relações “ombro
a ombro”! A ideia de crescer junto, de modo orgânico, e que a escolha entre
qualidade (de vida e de relações) versus quantidade (de lucro ou retorno para o
acionista) não se apresenta como um trade-off,
mas como um balanceamento que pode justificar escolher mais do item qualidade!
Temos de ter fé na sociedade (ou seja, no homem) e no caminho de valorizar as
coisas certas!
Quero ser
otimista de que relações de trabalho que culminam na ideia retratada na citação
“A burocracia é o trauma acumulado da liderança”[2]
são práticas que ficarão arcaicas rapidamente.
3) Ser
do “nosso tamanho”.
Essa ideia me foi
relatada por um grande amigo, que cansado com as demandas provenientes da
necessidade de faturar mais, pensava em regressar e ser mais simples, ser do
“tamanho dele”. Bem, se temos a sensação que poderíamos voltar a ser do “nosso
tamanho”, é derivado em grande medida do crescimento inorgânico que
promovemos...damos passos as vezes maior que as pernas....e nos vemos atolados
de gerenciamentos “burros”, excesso de controle, rotinas enfadonhas, e tudo por
conta do dimensionamento do que queremos/podemos ser (e que em grande medida
reflete o “como fazemos” em nossas organizações).
É uma agenda de grandes desafios
e se aplica pra gestão privada e pública. É um choque cultural, principalmente
para o modelo mental brasileiro em que os termos empregado e chefe tem um
quê de subordinação e status, excessivos respectivamente. Por um lado ser chefe
tem de sair de moda! Por outro temos de parar de pensar que empregados têm
direitos e focar mais na ideia de que eles têm compromissos pessoais com suas
obrigações.
Os princípios da revolução nas
organizações passam por liderança que atua no sonho mobilizador ou em organizações que tenham um grande propósito, em empresas que
tenham crença no ser humano, e com
isso temos culturas que geram
engajamento e que permitam organizações
flexíveis. Observe que temos inúmeras combinações entre esses aspectos, mas
que o denominador comum perpassa uma ideia central: a motivação vem das
pessoas, e não de fora. Assim, o desafio está em ter pessoas que estejam
alinhadas com a proposta da organização, e que esse se mostre no formato que
potencialize a equação de felicidade e resultado.
Eu sou do tipo que adoro debater e no fundo quero ao
final de cada debate convencer os outros do meu ponto de vista (de tanto que
acredito nele) ou posso mudar e me convencer do ponto de vista do outro
(imaginem que depois de muito debate, ne?). Contudo esse livro e especialmente
a frase do José Saramago que é citada nele “o
trabalho de convencer é uma falta de respeito, é uma tentativa de colonização
do outro”, me fizeram ponderar que estive errado (minha esposa vai adorar ler isso), pois não tenho que convencer o outro, mas compartilhar minha
visão de mundo. Cabe a cada um, por meio de suas escolhas, conectar com os que
compartilham da sua visão (e se dispõem a engajar nela) para a construção do mundo
melhor! Parece simples (...) só parece.
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